Introduction
잘 나가다가 한참이나 엉뚱한 길 가고있는 이재명 대통령에 관한 유시민의 비평을 보는 와중, 군대 시절 한참이나 의미있게 보았던 아널드 토인비를 언급하기에 시작된 연상이다. 유시민은 토인비 역사관을 대통령 평가 틀로 차용했는데, 조직 또는 사회, 특히 그 조직의 leader에 대한 평가 틀로 꽤나 유용해보여서리.
토인비 책을 당시 꽤나 유의미하게 보았던 이유는 드러난 현상보다는 그 이면의 원인을 중심으로 문명, 국가를 논했기 때문이다. 보통은 외형적 성과를 중심으로 평가하기 마련인데, 그런 평가 도구로는 작동 원리를 알 수가 없다. 따라서 개선도 어렵다.
토인비의 역사관도 짧게 정리하는데, 그리 내게 꽤 오랜 시간 영향을 미쳤음에도 키워드인 미메시스와 네메시스를 이제서야 알게된 이유가 크다. 참고로 아래 정리는 유시민의 설명 + GPT와의 질답에 근거한다.
유시민은 울 사회 현황을 가장 정확하게 꽤뚫어보는 분이 아닌가 싶다. 무엇보다 그에게 끌리는 지점은 자신에 대한 (의도를 포함한) 투명성과 꾸밈없는 직설적 표현이다. 사회적 지위 좀 얻은 이에게서 흔히 보이는 현자인 척, 가르칠려는 듯한 태도는 일절 없다. 그렇기에 믿는다.
군 시절 읽었던 홍신문화사 시리즈의 아널드 노인비의 역사의 연구. 기억나는건 도전과 응전, 그리고 로마사가 계속 언급되서리 읽는 내내 어여 로마사를 알아야겠다는 생각이었다는거. 이거 땜시 시오노 나나미의 로마인이야기를 읽게 되었다. 미메시스, 네메시스 뜻을 이제야 파악하게 되는군.
도전, 응전, 미메시스, 네메시스
일단 토인비 역사관을 후려쳐 정리해보면 문명에는 상승기와 하강기가 있는데, 상승의 시작은 당면한 문제, 즉 도전에 대한 창조적 소수자의 대응, 즉 응전에서 비롯되고, 하강의 시작은 leader가 된 창조적 소수자가 창조적 해법 대신 억압과 지배에서 비롯된다는거다.
- 상승: 창조적 해법을 제시한다 → 사람들이 자발적으로 따른다 → 사회가 새로운 대응 능력을 얻는다.
- 하강: leader가 기존 해법과 자기 지위를 절대화한다 → 자발적 추종을 잃는다 → 강제로 질서를 유지한다.
미메시스(mimesis)는 다수가 창조적 소수자를 모방함으로 변화를 확산하는 과정이고, 네메시스(nemesis)는 성공을 낳았던 힘이 오히려 다음 성장을 가로막는 역설, 응보란 뜻이라고.
여담으로, 도전과 응전은 각각 challenge이고 응전은 response에 해당하는데, Challenge-Reponse는 OTP 등 인증에 자주 사용되는 개념이기도 한 점에서 개인적으로 흥미를 끈다. 또한 미메시스는 모방이란 의미에서 도킨스의 meme을 떠올리게 하는데(인터넷의 밈... 그거 맞다), 실제 모방이란 의미를 지닌 희랍어의 미메이스타이(mimeisthai, μιμεῖσθαι)에서 나온거라고.
Leader 평가 도구로서의 토인비 역사관
보다시피 토인비 역사관의 초점은 leader에 맞춰지는데, 살짝 표현을 바꿔보면 leader의 자격 조건은 문제 해결 능력에 있다. 그리고 그 능력을 잃는 순간 해당 문명이 어떻게 되는지를 논한다. 이걸 조직 관점에서 차용하자면 leader의 성격이 어떠하냐에 따라 아래와 같은 결과가 나올 듯 하다(물론 칼 베듯이 leader가 아래와 같이 나뉘진 않을 것이다. 스펙트럼 양 끝에 두 성격이 있다면 그 중간 어딘가에 위치하겠다. 이마저도 시간과 장소에 따라 다를 것이고).
참고로, 아래 도식은 지배적 소수자의 태도와 행동 - 강제력이 마치 절대악으로 비치게끔 보이게 만드는데, 사실 조직 안정성 뿐 아니라 구성원을 위해서라도 필요한 경우가 당연히 존재한다. 국가의 공권력은 대표적인 강제력이기도 하고. 토인비의 핵심은 강제력을 쓰느냐 자체보다, 창조적 대응과 자발적 신뢰를 잃은 자리를 강제력으로 대체하고 있느냐에 있다고.
창조적 소수자에 가까운 leader의 조직
| 평가 질문 | leader의 태도·행동 | 구성원이 느끼는 감정 |
|---|---|---|
| 새로운 도전에 어떻게 대응하는가? | 기존 방식도 수정한다 | 기대감, 함께 해볼 용기 |
| 무엇으로 구성원을 이끄는가? | 해결 능력과 신뢰 | 존중, 신뢰, 자발적으로 따르고 싶은 마음 |
| 다른 의견을 어떻게 다루는가? | 대안과 학습의 자원으로 삼는다 | 안도감, 말할 용기 |
| 자신들 밖에서 나온 해법을 수용하는가? | 발굴하고 권한을 준다 | 인정받는 기쁨, 주인의식 |
| 실패했을 때 무엇을 지키는가? | 조직의 목적을 위해 자신을 바꾼다 | 신뢰, 함께 책임질 의지 |
지배적 소수자에 가까운 leader의 조직
| 평가 질문 | leader 의 태도·행동 | 구성원이 느끼는 감정 |
|---|---|---|
| 새로운 도전에 어떻게 대응하는가? | 과거의 성공 방식을 고집한다 | 답답함, 미래에 대한 불안 |
| 무엇으로 구성원을 이끄는가? | 직위와 강제력 | 두려움, 반감, 마지못한 복종 |
| 다른 의견을 어떻게 다루는가? | 권위에 대한 도전으로 취급한다 | 위축감, 억울함, 말해도 소용없다는 체념 |
| 자신들 밖에서 나온 해법을 수용하는가? | 통제하거나 공을 독점한다 | 박탈감, 불신, 냉소 |
| 실패했을 때 무엇을 지키는가? | 자신의 지위를 지키기 위해 조직 또는 구성원에게 부담을 넘긴다 | 배신감, 분노, 이탈 욕구 |
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